Tribunale di Cagliari, sez. lav., sent. 21 ottobre 2025, n. 1347

La sentenza del Tribunale di Cagliari n. 1347 del 2025 rappresenta una delle pronunce di merito più articolate e avanzate in tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto, disabilità, discriminazione indiretta e obbligo di accomodamenti ragionevoli, con specifico riferimento al pubblico impiego contrattualizzato. La ricorrente, educatrice alle dipendenze di un convitto nazionale statale, era stata assunta ai sensi della legge n. 482/1968 (collocamento obbligatorio degli invalidi civili) ed era stata riconosciuta persona con disabilità in situazione di gravità ex art. 3, comma 3, l. n. 104/1992. Nel corso del rapporto, la lavoratrice era affetta da una grave cardiopatia (stenosi aortica severa), che aveva comportato plurimi ricoveri, interventi cardiochirurgici, terapie invasive e una prolungata compromissione della capacità lavorativa, accompagnata anche da un disturbo depressivo reattivo. Con decreto del 24 novembre 2022, l’Amministrazione datrice di lavoro aveva intimato il licenziamento per superamento del periodo di comporto, computando indistintamente tutte le assenze per malattia nel triennio di riferimento, in applicazione della disciplina del CCNL comparto Scuola (poi confluito nel CCNL Istruzione e Ricerca). Il Tribunale, dopo aver ricostruito puntualmente il quadro fattuale e sanitario, accoglie integralmente il ricorso, fondando la decisione su una pluralità convergente di argomenti. In primo luogo, il giudice valorizza la documentata condizione di disabilità grave della lavoratrice, riconosciuta in via amministrativa e corroborata da un imponente compendio medico‑legale. La patologia cardiaca viene qualificata come menomazione duratura e grave, idonea a ostacolare la piena ed effettiva partecipazione alla vita professionale su base di uguaglianza, in linea con la nozione eurounitaria di disabilità elaborata dalla Corte di giustizia e recepita dalla giurisprudenza di legittimità. In secondo luogo, il Tribunale affronta il tema centrale della discriminazione indiretta derivante dall’applicazione automatica e indifferenziata del periodo di comporto previsto dal CCNL nei confronti di una lavoratrice disabile. Richiamando espressamente la direttiva 2000/78/CE, l’art. 3, comma 3‑bis, del d.lgs. n. 216/2003 e la giurisprudenza CGUE (Ruiz Conejero) e di Cassazione (tra cui Cass. n. 15723/2024), il giudice afferma che l’obliterazione del rischio aggiuntivo di assenze connaturato alla disabilità integra una condotta indirettamente discriminatoria. Di particolare rilievo è l’affermazione secondo cui anche le assenze riconducibili alla fase acuta di scoperta e trattamento della malattia devono essere considerate coperte dalla tutela antidiscriminatoria, essendo arbitraria ogni distinzione tra assenze “iniziali” e “successive” rispetto all’emersione della disabilità. La Corte respinge, dunque, una lettura restrittiva della nozione di disabilità, che finirebbe per svuotare di contenuto la protezione garantita dal diritto eurounitario. Il Tribunale evidenzia, inoltre, che – una volta depurate dal computo le assenze direttamente riconducibili alla patologia grave e alle terapie invalidanti – il periodo di comporto non risultava in concreto superato, come dimostrato da un dettagliato prospetto di calcolo basato sulla documentazione medica. Sul piano sistematico, la sentenza dedica ampio spazio all’obbligo di accomodamenti ragionevoli, chiarendo che esso costituisce una condizione di legittimità del licenziamento per inidoneità fisica o per superamento del comporto nei confronti di un lavoratore disabile. Richiamando una fitta serie di precedenti della Corte di Cassazione (tra cui Cass. n. 9937/2024 e Cass. n. 27792/2017), il Tribunale ribadisce che: il datore di lavoro deve dimostrare non solo l’impossibilità di repêchage, ma anche di aver concretamente ricercato e valutato adattamenti organizzativi ragionevoli; l’onere della prova grava integralmente sul datore di lavoro; non spetta al lavoratore né al giudice individuare ex officio le soluzioni organizzative possibili. Nel caso di specie, l’Amministrazione datrice di lavoro non aveva dimostrato di aver adottato o anche solo esplorato misure idonee a consentire la prosecuzione del rapporto in condizioni compatibili con lo stato di salute della lavoratrice, limitandosi a un’applicazione meccanica della disciplina contrattuale del comporto. Alla luce di tali considerazioni, il Tribunale dichiara l’illegittimità del licenziamento, ordina la reintegrazione immediata della ricorrente nel posto di lavoro, con mansioni coerenti con il profilo di appartenenza.