Cass. civ., sez. lav., sent. 14 aprile 2026, n. 9104

Con la sentenza del 14 aprile 2026, n. 9104, la sezione lavoro della Corte di Cassazione si è pronunciata sulla vicenda che aveva dato origine al rinvio pregiudiziale sfociato nella decisione Bervidi (C-38/24) della Corte di giustizia dell’Unione europea (CGUE), del settembre 2025, commentata in un precedente numero della nostra newsletter.

La vicenda originava dalla domanda di una lavoratrice ATAC, caregiver del figlio con grave disabilità, che aveva richiesto l’assegnazione stabile a un turno mattutino o, in subordine, a mansioni diverse, anche inferiori, al fine di assisterlo. Rigettate le domande in primo e secondo grado, la Corte di cassazione aveva sospeso il giudizio e rinviato alcune questioni pregiudiziali alla CGUE, che ha accertato la legittimazione della genitrice-caregiver ad attivare la tutela antidiscriminatoria prevista dalla direttiva 2000/78/CE e, di conseguenza, l’obbligo per il datore di lavoro di adottare, anche nei confronti del caregiver, soluzioni ragionevoli idonee a garantire il rispetto del principio di parità di trattamento. La mancata predisposizione di tali soluzioni ragionevoli a favore del genitore-caregiver costituisce dunque discriminazione indiretta.

La sentenza della Cassazione recepisce integralmente l’impostazione adottata dalla CGUE. Si riconosce, quindi, che la tutela antidiscriminatoria non può essere circoscritta alle sole persone con disabilità, ma deve estendersi anche a coloro che a tali persone sono strettamente legati e che subiscono un trattamento deteriore proprio in conseguenza della disabilità della persona alla quale prestano la parte essenziale delle cure. La legittimazione del caregiver ad agire in proprio per la tutela antidiscriminatoria viene quindi definitivamente riconosciuta.

In ragione di ciò, la Cassazione ritiene innanzitutto che la Corte di Appello, svolgendo un improprio giudizio comparativo, abbia errato nell’escludere la discriminazione della donna rispetto ad altri dipendenti. Non rileva, infatti, che altri lavoratori si trovassero in situazioni formalmente analoghe, poiché il dato decisivo è “l’anomalia strutturale” del sistema organizzativo nel non fornire risposte effettive e stabili a comprovate situazioni di bisogno legate alle condizioni di disabilità o di salute dei lavoratori o – per quel che qui rileva – di quelle dei loro figli minori.

Decisiva, a questo punto, è l’interpretazione della nozione di accomodamento ragionevole, che costituisce lo strumento di composizione tra interessi contrapposti, entrambi di rango costituzionale: da un lato, la libertà di iniziativa economica del datore di lavoro; dall’altro, il diritto del lavoratore impegnato nell’assistenza della persona con disabilità a non subire discriminazioni. La Corte richiama l’art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. n. 216 del 2003, ricordando che l’obbligo datoriale implica l’adozione di misure organizzative necessarie a consentire al lavoratore di svolgere al contempo sia la sua attività di assistenza, sia la prestazione lavorativa, purché ciò non comporti un onere sproporzionato. 

Alla luce di ciò, la sentenza censura la decisione della Corte d’Appello proprio per aver adoperato un’interpretazione errata di accomodamento ragionevole. In particolare, la Corte si sofferma sulla necessità di soluzioni durature che devono venire in rilievo quando si tratta di disabilità permanenti: in questi casi, «l’adeguamento dell’ambiente di lavoro alla disabilità, propria o altrui, deve egualmente proiettarsi nel futuro», escludendo quindi che soluzioni provvisorie, precarie e meramente temporanee possano, in questi casi, ritenersi idonee. Questo principio si traduce in un’estensione degli obblighi datoriali, non potendosi essi esaurire in interventi contingenti, ma avere carattere stabile, salvo comprovate esigenze contrarie.

La Cassazione si sofferma infine sul regime probatorio, ribadendo che, nei giudizi antidiscriminatori, opera una attenuazione dell’onere della prova: al lavoratore spetta “soltanto” l’onere di allegare elementi che rendano plausibile la discriminazione, mentre spetta al datore di lavoro dimostrare che essa non sussiste o che gli accomodamenti richiesti comporterebbero un onere sproporzionato. Applicando i principi al caso, la Cassazione rileva che l’azienda non ha mai provato l’impossibilità organizzativa o l’eccessiva onerosità delle misure richieste, né ha valutato soluzioni alternative, come il demansionamento, pure prospettato dalla lavoratrice e alla quale la parte datoriale non aveva mai dato riscontro.

Tutto ciò ha quindi portato la Cassazione a riscontrare la sussistenza di discriminazioni indirette ai danni della lavoratrice caregiver.